La Halde souhaite prendre une position formelle sur les règles du port de signes religieux en entreprise

Publié le 6 Mars 2011

La Halde, Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité, est régulièrement saisie de questions relatives au port des signes religieux en entreprise, ce qui l'amène le plus souvent à prendre en compte la liberté religieuse, le respect d'autrui, et les normes de sécurité. Elle a à plusieurs reprises rendues des délibérations et des avis sur le sujet, mais pas de manière assez généraliste et précise pour permettre aux employeurs d'avoir une base de référence sur le sujet.

Lors d'une délibération ayant eu lieu le 11 février 2011, le nouveau président de la HALDE, Eric Molinié, a souhaité engager une "réflexion plus générale et consulter des représentants des entreprises, des organisations syndicales, des établissements de santé, des maisons de retraite et ouvrir le dialogue à partir de leurs pratiques", afin d'élaborer une sorte de guide des bonnes pratiques.
Aussi, il annonce qu'un prochain "collège thématique examinera plusieurs réclamations concernant le port du voile et rendra compte des conclusions des différentes consultations engagées" sur le sujet.

En attendant, les principes suivants sont rappelés :

Les articles L1121-1 et L1321-3 du Code du travail permettent à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d'apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives, dont la liberté de religion ou de conviction, au sein de l'entreprise, qui seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Deux types de considérations peuvent justifier une restriction à la liberté de religion et de conviction :
- d'une part, des impératifs de sécurité au travail et de santé,
- et d'autre part en raison de la nature des tâches à accomplir par le salarié.

En ce qui concerne la relation avec la clientèle ou avec le public, la liberté de religion des salariés doit être conciliée avec les intérêts de l'entreprise qui peuvent justifier une restriction apportée au port d'un signe religieux.

Le juge, qui intervient donc après qu'un conflit soit né, examine au cas par cas la notion de pertinence et de proportionnalité de la décision au regard de la tâche concrète du salarié et du contexte de son exécution. L'employeur doit démontrer que l'interdiction du port de signes religieux est, en dehors de toute discrimination, proportionnée et justifiée par la tâche à accomplir dans les circonstances de l'espèce.

Rédigé par la Rédaction de Net-iris et publié le lundi 14 février 2011